Los estándares tienen ventajas y desventajas, pero son necesario si queremos que todos nuestros esfuerzos en el diseño de contenidos y en su producción se conviertan en la posibilidad de garantizar a los mismos contenidos una vida larga y sobre todo se puedan interconectar con otros contenidos y volver a usar para nuevos cursos. Todo esto, tecnología aparte, es SCORM.

Dado el poco amor que noto para este estándar, me parece genial este vídeo que Jorge publicaba en su blog hace poco, porque es divertido y aclara bien las potencialidades y el alcance de SCORM. ¡A disfrutar!

Si accedes a este blog a través de RSS, puedes actualizarlo con este:

http://feedburner.google.com/fb/a/mailverify?uri=marcellorinaldi&loc=es_ES

¡Gracias!

Marcello

Para seguir en la línea del concepto de “workscaping” de Jay Cross, que me parece uno de los enfoques más acertados para comprender la evolución del significado y la relevancia de la formación en las empresas, es interesante analizar desde cerca el concepto “SMARTER” que ha creado un grupo de investigadores de primer nivel – entre ellos el proprio Cross.

Si no conocéis el grupo Internet Time Alliance es un buen momento para conocerle. Se trata de 6 cabezas de primer nivel que se han reunido para avanzar en el estudio de temas como “e-learning”, “social learning” y “formación corporativa” y poner a punto modelos y enfoques que nos permitan entender el proceso de cambio de la Formación corporativa.
Podéis empezar a descubrir lo que proponen visitando su blog y leyendo este paper de Harold Jarche.

El modelo SMARTER del Internet Time Alliance, explica Jane Hart en su web:

S – Social and collaborative approaches underpin the SMARTER approach to workplace learning. This does not simply mean throwing social media tools at a problem to create a social solution, but more importanly means …
M – shifting your thinking towards a Knowledge Economy mindset that includes encouraging ..
A – autonomous learners/workers to solve their own learning/business problems in their own way, which means and will lead to ..
R – a reduction in the amount of formal training provided – since training is certainly not the answer to every learning or business problem.
T – All of the above will be underpinned by technology …
E - BUT by a technology-enabled approach (e.g. using a collaboration platform) rather than a technology-managed approach (e.g. a LMS).
R – This will lead to a more responsive and agile organisation, and one where “learning=working and working=learning”.

Como correctamente anota Paul Simbeck-Hampson, esto por supuesto no supone la fine de los sistemas de formación “old school”, los LMS, sino la necesidad de redefinir estos entornos de una forma nueva y anclada a los requerimientos de un público que ya no asimila conocimiento solo de forma vertical sino sobre todo de forma “peer-to-peer”.

De hecho, Harold Jarche nos aclara que es la evolución y adopción masiva de Internet y de “su cultura” intrínseca lo que ha generado una nueva forma de intercambiar información y formación. Esto recupera la dimensión social que en la cultura “artesanales” formaba parte integrante de la forma de aprender.

Esto yo lo conecto con las categorías sociológicas de Gemeinschaft y Gesellschaft de Tönnies y Weber, porque es cierto que en un entorno familiar y artesano como la Gemeinshaft, donde la solidaridad está fundamentada en el vínculo en si mismo, el aprendizaje se genera por contacto humano y intercambio. La evolución desde un modelo Gemein- hacia un modello Gesell- más enfocado entre la relación grupal y luego, a partir de allí, hacia organizaciones como las modernas empresas que superan cualquier tipo de posibilidad de intercambio humano directo y entre pares, es lo que ha convertido el aprendizaje en un proceso que pierde la componente humana, el rostro “del compañero” de trabajo, para convertirse en un proceso mecanizado.

En ese aspecto mecanizado y sin rostro queda, desde mi punto de vista, la limitación más importante de la formación e-learning de primera generación. Y allí está el primer elemento de la segunda generación de formación digital: una formación basada en las relaciones humanas, la colaboración entre personas, el intercambio y una solidaridad humana y no mecanizada.

Como Jarche apunta, el modelo de formación digital de primera generación estaba enfocado en capacitar a “recursos intercambiables”. Esto estaba bien en un modelo taylorista.

Pero es cierto que la realidad de las organizaciones de hoy en día es muy distinto a aquello. Adquisiciones, fusiones de empresas, ventas y compras modifican cada día el rostro de las empresas. Cada vez menos es importante la capacitación del individuo y cada vez más es vital la capacitación de “grupos dinámicos”. Formados por individuos que están entre ellos conectados y a veces estas conexiones se salen del propio limite de la organización:

En este nuevo modelo-red, tenemos que recuperar la componente social. Hombre, la verdad es que tenemos suerte: las tecnologías digitales colaborativas nos pueden ayudar en todo esto. Hay que entender bien como. En otra entrada me centraré en analizar el modelo SMARTER y otros enfoques que el grupo Internet Time Alliance analiza. Podéis adelantaros leyendo esto.

Esto el perfil buscado:

Avanzo selecciona para ampliar su plantilla de la oficina de Madrid un desarrollador PHP/MySql con experiencia demostrable en el sector de e-learning. En particular se requiere conocimiento avanzado de manejo y configuración de plataformas de aprendizaje (LMS) como Moodle, Sakai, Blackboard, WebCT, Saba, SumTotal. Además, se requiere buen conocimiento técnico del estándar Scorm 1.2 y 2004 y autonomía a la hora de generar herramientas software enfocadas en Scorm.

En particular, se tendrá en cuenta candidatos con experiencia con plataformas Blackboard / WebCT, puesto que la principal área de actuación será proyectos basados en estas tecnologías.

La persona se incorporará al equipo técnico de Avanzo como responsable del desarrollo de productos software, soporte a otros departamentos y configuración y instalación de entornos basados en Blackboard. Se asegura plan de formación relacionado con plataformas LMS y estándar Scorm continuo durante los primeros meses, con actividades de formación on-line y presenciales. Se requiere dedicación y interés profundo para la materia.

Lenguajes:
1. Php
2. ASP.NET
3. Javascript (JQUERY)

BBBDD:
1. MySql
2. Sql Server

Otros conocimientos:
1. Inglés, nivel medio-alto
2. Conocimiento de SCORM 1.2, RTE y empaquetado

Experiencia:
1. Profesional con un mínimo de 3 años de experiencia en empresas del sector e-learning

Si estás interesad@, puedes enviar el CV a través de la página de Tecnoempleo o también enviármelo a mí. ¡Ánimo!

Se requiere alto nivel de inglés y, si es posible (pero no obligatorio), francés. Exigen francés porque el trabajo se realiza en las oficinas de EADS en Francia, en Tolouse.

La persona se encargará de:

1. Participar en los proyectos blended learning de la empresa

2. Diseñar y desarrollar los cursos e-learning

3. Diseñar elementos gráficos (por eso se requiere conocimiento y práctica con productos Adobe CS3)

Lo que se busca es una persona pro-activa, con conocimientos técnicos y interés en e-learning y diseño de la interacción.

Aquí tenéis la descripción de la oferta y el formulario para los interesados.

¡Suerte!

He estado probando a lo largo de los últimos días los productos IBM de “collaboration software”. Conocemos muy bien todas las opciones open source y los principales competidores “jóvenes” de este mercado, como Jive Software, pero es cierto que también “Big Blue”, como se suele llamar IBM, tiene que decir algo al respecto. Os invito a probar Lotus Collaboration Suite. En otra entrada me centraré en estos productos.

Al hilo de estas pruebas he leído el libro “Web 2.0 and Social Networking for the Enterprise” de Joey Bernal, el vicepresidente de software colaborativo de IBM. Aunque el libro esté centrado en la visión de IBM, en los productos IBM y en todos los logros de IBM… (*) Probablemente esta IBM-filía cansará a más de un lector, pero hay algunos mensajes importantes en este libro que me gustaría compartir con vosotros.

1. Las redes sociales en la empresa están aquí y aquí se quedarán. Hay que darse cuenta de que no sólo son una moda (que también) sino sobre todo una realidad concreta, pragmática y que si se sabe manejar para lograr objetivos concretos (como por ejemplo la mayor difusión de las buenas prácticas en la empresa), las redes sociales pueden aportar mucho valor a nuestra organización. Hay que superar la “moda” para empezar a analizarlas como una herramienta más de la productividad y la eficiencia corporativa.

2. El temor a Internet. Aunque pocos directivos se atreverían a argumentar de que Internet es una distracción, es cierto que los bloqueos que en muchas empresas todavía existen para acceder a una u otra Web contradicen este argumento. El hecho de que parte de la Web “esté capada” es no sólo una limitación importante a la hora de buscar informaciones y datos, sino sobre todo un legado del pasado, cuando Internet todavía era “algo nuevo”. Pues bien, es cierto que si mis empleados trabajan con ascensores, probablemente en marca.es no encontrarán mucha información útil para su trabajo, pero el concepto es más extenso: ¿quién dice que Facebook no pueda ser una fuente de información y de soporte entre expertos?

3. Seguridad. Es un tema que muchas veces no se considera lo suficiente, pero es cierto que de la misma forma que nos preocupamos para la seguridad en aplicaciones corporativas, también la introducción de funcionalidades colaborativas y sociales no puede dejar atrás este tipo de premisas. Pero, al mismo tiempo, añadiría yo, de la misma forma es importante no dejar que estos temores inmovilicen la evolución de las herramientas corporativas. Lamentablemente, en más de 10 de gestión de proyectos de innovación corporativa, he asistido a demasiadas “marchas atrás” porque la parte técnica de la empresa ha “decidido” que era mejor no arriesgarse. Eso está bien, lo comprendo y sería una locura lo contrario. Pero el término medio es lo que permite basar un proyecto de innovación con la seguridad de la empresa. Siempre existe, si se quiere buscarlo.

4. Velocidad. Conexiones a Interne de alta velocidad, miles de correo electrónico en nuestros buzones, miles de tareas a ejecutar cada día, docenas de personas con las que quedar, etc. Es indudable que las tecnologías en la empresa nos permiten hoy en día abordar más tareas * día de trabajo. Pero es cierto que también han acelerado el paso de nuestras jornadas laborales. Estas mismas tecnologías deben permitirnos mantener el paso de todo esto, no pueden limitarlo. Lamentablemente muchas de las tecnologías que hoy en día encontramos en las empresas son obsoletas, están pensadas para el “knowledge Yorker” del pasado. Esto ya no es suficiente. De hecho, la “velocidad” tiene que ser una prioridad a muchos niveles:

• Diseño de la aplicación (UX)
• Objetivos de la aplicación (¿Qué es lo que nos permite hacer de forma más rápida?)
• Tecnología (¡cachear todo lo cacheable!)

5. Centrarse en los objetivos de empresa. “Implementing a Social Networking strategy in an organization that does not value collaboration will fail. That failure will result because Social Networking is fundamentally based on collaboration and knowledge sharing”, Bernal argumenta. Es decir, si la cultura de la empresa X no está enfocada a la colaboración (por mucho que pueda decir en su revista corporativa), es cierto que probablemente sabrá aprovechar poco y mal de la implementación de estas herramientas. Un proceso gradual es necesario y un buen “testimonial interno” también: “Having a good executive sponsor for any project is a great thing. In fact, it is essential for success. An executive sponsor is someone who supports or champions the effort, and who can break down social or organizational barriers when the team encounters them”. Una correcta y muy pragmática estrategia de adopción hace falta, siempre. Tiene que basarse en pilares como:

• Definición del “valor” que la solución aporta
• Detección del “público objetivo” más indicado para el lanzamiento
• Generar aceptación
• Construir la adopción
• Comunicar, comunicar, comunicar (a la organización y a las personas los cambios que se están aportando, los motivos del cambio, el valor de este cambio y las ventajas que aportará).

(*) ¿Pero qué os podíais esperar de un autor que ha desarrollado casi toda su carrera en IBM, siendo su padre también un empleado IBM y su abuelo lo mismo?

Mientras tanto, os aviso de nuevas posiciones abiertas en Grupo Avanzo (@Grupo Avanzo) para trabajar, en este caso, en el departamento de desarrollo. Eso es, por una vez hablo de programadores en vez de JP o de pedagogos…

ANALISTA – PROGRAMADOR PHP + MySQL

En dependencia del Responsable de Desarrollo, la persona seleccionada se encargará de las labores de desarrollo de proyectos de consultoría así como del mantenimiento de diversas aplicaciones Web.

FUNCIONES DEL PUESTO
- Análisis y programación de proyectos de consultoría de desarrollo a medida en PHP+MySQL
- Mantenimiento de diversas aplicaciones Web

SE OFRECE
+ Incorporación en sólida empresa líder en el sector
+ Puesto de trabajo en oficinas sitas en Madrid (Alcobendas-Las Tablas)
+ Interesante retribución económica en función de la experiencia y valía aportada

Se buscan al menos 3 años de experiencia. Formación Profesional Grado Superior-Informática.

Requisitos MINIMOS:
- Imprescindible experiencia contrastada de al menos 3 años en PHP5
- Imprescindible sólidos conocimientos de Base de Datos (MySQL, Oracle, SQL Server)
- Imprescindible conocimientos de Sistemas y Control de Versiones (IIS, CVS/SVN)

Requisitos DESEABLES:
- Se valorará muy positivamente experiencia en gestión de pequeños equipos de trabajo
- Se valorará muy positivamente experiencia en programación orientada a objetos
- Se valorarán conocimientos en otras tecnologías (Microsoft ASP6 / .net)
- Se valorará experiencia en documentación funcional y técnica
- Conocimientos de Ajax, jQuery y Smarty

Si estáis interesados, enviar un correo a ciro (punto) perez (arroba) avanzo (punto) com.

Y ya sabéis, cualquier cosa, podéis escribirme.

El libro “Workscaping” intenta aclarar el rumbo que tomará el concepto de “formación”, sobre todo a nivel corporativo a partir de hoy. Cross considera que el mismo concepto de aprendizaje está superado, así como el concepto de aprendizaje informal. Vamos allá…

Cross apuesta que todas las condiciones se está cumpliendo para salir de la “era de la formación” (1950-2010) y empezar una nueva , la era del Workscape. ¿Qué es un Workscape?

The infrastructure for working smarter is called a workscape. It’s not a separate function so much as another way of looking at how we organize work. Workscaping helps people grow so that their organizations may prosper. Workscapes are pervasive. They are certainly not lodged in a training department. In fact, they make the training department obsolete.

¿El departamento de formación de las empresas se quedará obsoleto? Aargh. :-O Unos cuantos entre vosotros estará empezando a pensar que puede hacer con su vida. Eso no es el punto aquí (aunque nunca está mal disponer de Planes B y Planes C, por si acaso…). Lo que parece interesante es analizar el tipo de cambio que Cross considera que estamos viviendo.

Desde una condición en la que la formación se consideraba como “otra cosa”, algo no claramente identificado pero sin duda no como trabajo (“Voy a un curso de formación, hoy no trabajaré todo el día” y frases como esta las conocemos muy bien, ¿no?) hacia una condición en la que la formación y el trabajo no se pueden diferenciar.

¿Cómo se realiza este cambio? Dejando de formarse acerca de “conceptos”. Y empezando a formarse “haciendo”. El “learn by doing” lo será todo.

Esto ocurre porque han cambiado las condiciones, sobre todos las condiciones tecnológicas.

En 1968 el 75% de los conocimientos necesarios para trabajar, comenta Cross, los teníamos en nuestra cabeza. Hoy ni siquiera llegamos al 10%. Más bien, tenemos que saber como “recuperar” esa información, que se encuentra en nuestras base de datos, repositorios de información, o hasta incluso en Google. O, muchas veces, en el cerebro de mis “contactos” (social network).

Esto quiere decir que la importancia de estudiar, estudiar, estudiar para acumular conocimientos ya no tiene la misma importancia que antes.

Si escuelas y universidades se están quedando obsoletas, imaginémonos lo que opina Cross de la formación corporativa. Puesto que replica el modelo escolar, aunque lo que quiere es crear “competencia” y “capacitación”, en general no tiene sentido práctico, comenta.

El mismo concepto de aprendizaje es obsoleto. “Conocer” por “conocer” no nos sirve de nada, es perder el tiempo acumulando conceptos en nuestro cerebro que casi seguramente tendremos olvidados en un par de días.

Hay que darle la vuelta a la tortilla. Si el aprendizaje en la empresa está enfocado en capacitar a las personas para que cumplan con su trabajo y puedan hacer crecer la misma organización, entonces tenemos que trabajar con “ecosistemas”.

El workscape es un ecosistema enfocado a trabajar de forma más eficaz y rápida. Se basa en la creación de un ecosistema de trabajo donde:

1. quede claro quién-sabe-qué, para poder pedir soporte en cada momento o situación de la vida laboral.
2. eliminar el concepto de punición cuando las personas se equivocan, porque si esos errores se comparten en un network, serán útiles a otras personas para aprender o a desarrollar soluciones mejores a los problemas
3. fomentar que las personas cuenten su trabajo, como parte de su mismo trabajo. Contar aclara y sobre todo pone al alcance de los demás los conocimientos prácticos de los compañeros
4. hacer que el acto del “compartir” sea parte de la vida normal de la empresa, en vez de fomentar la “privacidad” como elemento cultural de la empresa

Mmm, un momento. ¿Esto me suena a “Social Learning”, a “Web 2.0″, a “Aprendizaje colaborativo”. Es cierto, lo que Cross propone es posible gracias a las nuevas TICs que se están (lentamente…) adoptando en las empresas.

Es también lógico que las empresas piensen que esto no está garantizado y prefieren seguir impartiendo cursos de formación viejo estilo.

Pero la cultura del “social learning” está ya enraizada en las personas que forman parte de las empresas. Compartir, colaborar, aprender de los demás son ya parte constitutiva de la vida diaria de millones de personas.

¿Cuándo las empresas empezarán a invertir más en la creación de entornos colaborativos en vez de simplemente impartir miles de cursos para quedarse con la conciencia tranquila?

Espero pronto. Libros como estos de Jay Cross nos ayudan a tomar conciencia con este nuevo escenario. Si eres Responsable de un departamento de Formación o RRHH te invito a leerlo. Es un texto brillante (aunque todavía “en beta”) y recomiendo profundizar más en esta dirección.

Recursos:

1. La edición beta de Working Smarter by Workscraping

2. Una fantástica presentación de Jay Cross sobre la superación del aprendizaje

3. La Web oficial de Jay Cross

¿Qué es el aprendizaje informal? La entrada de la Wikipedia es bastante clara al respecto:

Informal learning is semi-structured and occurs in a variety of places, such as learning at home, work, and through daily interactions and shared relationships among members of society. For many learners this includes language acquisition, cultural norms and manners.

Hoy he tenido la oportunidad de participar en este seminario de Jay Cross organizado por la Universidad del Maryland. La verdad que ha sido más que interesante, ha sido enriquecedor.

Los mensajes que me he llevado desde este seminario son los siguientes:

1. Crear acciones de aprendizaje informal es mucho más complicado que planificar acciones de aprendizaje formal, porque ocurren en situaciones y lugares menos estructurados.

2. Uno de los principales problemas con este tipo de aprendizaje es la medición. ¿Cómo medir una acción informal? Esto es lo que hace que muchos proveedores de formación e-learning hoy en día no den el salto y sigan creando únicamente acciones de aprendizaje formal. Es indudable que cada acción hay que planificarla totalmente a medida y es necesario pre-definir las claves del éxito. Es más arriesgado que impartir un curso formal, pero si se pactan estas variables con el cliente, se podrá luego analizar que es lo que ha funcionado más o menos.

3. Es esencial llevar a cabo una operación de educación de los clientes acerca de la importancia de este tema. Disponemos de herramientas excelentes como blogs, wiki, microblog, etc que podemos usar para crear ejemplos para nuestros clientes. Lo más interesante de todo esto es que estas herramientas son GRATIS o tienen un coste muy reducido. Esto quiere decir: experimentad, experimentad, experimentad…
Finalmente, recursos sobre este tema:

- La Web de Jay Cross

- Jay en Twitter: @JayCross

- El nuevo libro de Jay (es un Pdf), todavía “en beta”: podéis descargarlo y enviar a Jay vuestras opiniones. Yo, sin duda, lo haré.

En Avanzo Learning Progress ( http://www.avanzo.com ) estamos seleccionado a una persona interesada en realizar una práctica en nuestro departamento de Oficinas Técnicas, para aprender a:

1.revisar contenidos e-learning antes de su publicación en plataforma LMS (test),
2. comprender como funciona la comunicación entre contenidos (cursos e-learning) y plataformas LMS
3. aprender a evaluar un curso y saber como gestionar la solución de problemas técnicos
4. comprensión de los estándares del sector, como SCORM

Buscamos a un estudiante de informática, preferiblemente de último curso.

No se requiere experiencia, te enseñaremos nosotros como moverte en este sector.
Sí se requiere persona motivada, con ganas de aprender y entender como funciona este sector desde el punto de vista técnico.

Jornada: Tiempo Completo o Tiempo Parcial

Duración: mayo – septiembre 2010

Para contactos: marcello . rinaldi @ avanzo . com